企業人力資源內訓師體系建立

應對日益激烈的市場競爭，企業的發展對培訓的依賴越來越重要。美國的一項調查顯示，公司在員工培訓上，每投入1美元，就能獲得3美元的產出。從管理理論上分析，企業要從原來的機械生產的“生產型組織”轉變為“學習型組織”。特別是對於大型的集團化公司，公司的組織機構複雜、員工數量巨大，對市場的反映速度較慢。持續的理念更新和發展動力是企業保持活力的必要保障。

　　一、企業對內訓師的需求

企業的培訓通常有兩種途徑：一是外請培訓講師;二是利用自身的人力資源，組建自己的內訓師隊伍。外請培訓師通常具有豐富的培訓經驗，以及先進的市場理念，能夠為受培訓的人員帶來領先的觀念和行業操作手法。但同時外請的培訓講師的費用較高、培訓次數少，常年下來，對企業來說是一筆不小的開支。而內訓師的成本較低，培訓次數較為密集，能夠針對企業特點設計的各部門、各領域的培訓，為企業帶來不斷的培訓動力;並且企業的內訓師更瞭解企業本身的發展方向，更能瞭解到企業發展中技術薄弱的部分。內訓師的培訓可以更有針對性。

　　二、目前企業內訓師發展的狀態

1.具備內訓師體系的企業數量較少，企業培訓觀念落後。

目前而言，我國有內訓師體系的企業並不多，大多為大型上市公司。並且有很多企業，並不注重培訓對企業發展的重要性。內訓師隊伍的建立，是加強公司員工互動，提高公司競爭力的手段之一。無論企業的規模如何，建立適合自身的內訓師隊伍，是促進企業發展的重要手段。

很多公司的領導的培訓理念落後，看不到培訓對企業帶來的幫助。很多企業只有在企業運營遇到問題的時候，才想到去培訓。而且對培訓抱有太大的期望。然而，培訓是一項長年有計劃的企業活動，對培訓沒有合理的規劃，對培訓效果沒有合理的評估，對受培訓員工沒有正常的考核，往往是造成公司培訓體系失敗的原因。

2.內訓師隊伍人員更換頻繁。

很多公司，在內訓師隊伍構建初期，很多員工對內訓師職業有很高的'熱情。但在熱情退卻後，培訓的壓力讓很多內訓師退出內訓行業。頻繁的更換內訓師不利於企業產生自己的內訓師文化。

3.內訓師能力不足，課件製作能力較低。

很多公司的內訓師隊伍組建完畢後，便對內訓師下達要求。而內訓師的組成多為企業員工，培訓經驗不足容易造成在培訓中的反應速度慢，授課效果差。同時，企業對內訓師沒有進行必要的培訓，也是造成內訓師培訓能力差的重要原因之一。

　　三、內訓師隊伍組建的必要措施

1.內訓師的選拔

內訓師的選拔過程對內訓師隊伍建設的有著深遠的影響。內訓師不僅僅要求相關人員具有紮實的專業技能，更需要培訓人員具有良好的口頭表達能力、課件創新能力、較好的思維邏輯能力以及在培訓中敏銳的觀察能力。同時要求內訓師能夠在工作中能夠抵抗壓力，並且對企業的戰略發展有一定的瞭解。

有些企業的內訓師組建是靠領導的指派完成的。完全是依照工作能力的高低來判斷。雖然在短時間看來，能夠充實內訓師的教學力量。但從長遠來看，對建設一支優秀的內訓師隊伍無法起到正面的作用。

2.內訓師的培訓

由於公司內訓師隊伍裡面的多數人員是沒有培訓經驗的，所以在建立培訓師體系的時候，應當對培訓師隊伍進行統一的培訓。特別是在內訓師隊伍的組建初期。在內訓師隊伍組建完畢後，就可以利用企業自身的資源，讓優秀的內訓師分享自己的培訓經驗，對經驗較為缺乏的內訓師進行培訓。這樣不僅能夠豐富內訓師的培訓經驗，同樣也能夠提高其他內訓師的培訓水平。

3.企業關於內訓師的政策制定

多數企業在內訓師建立後，並沒有在政策上對內訓師的建設形成激勵。而僅僅通過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應政策的支援。這樣容易讓內訓師將培訓變成一種賺錢的技巧，而忽視了培訓的初衷。

內訓師對應的政策可以從多方面進行設定，例如：鼓勵政策、獎勵政策、發展政策。鼓勵政策主要是通過精神激勵層面，提高內訓師在企業中的公信力。獎勵政策一般是對內訓師進行物質上的獎勵，通常按培訓時間長度來計算。發展政策一般用於針對內訓師隊伍長期的發展來制定。例如將培訓師進行優劣的劃分，提高對優秀培訓師的獎勵。另外對內訓師進行員工的滿意度調查，並針對不足進行反饋。

4.內訓師報酬的制定

內訓師報酬的制定是影響公司內訓師積極性的重要原因之一。合理的制定內訓師報酬制度，也是內訓師體制建設成功的關鍵因素之一。筆者認為，在內訓師報酬中，應當對內訓師的付出報以肯定，並給與不低於市場水平的薪資標準。同時，應對內訓師隊伍進行實施考核、培訓效果調查。根據結果調整內訓師的報酬水平。

　　四、結論

內訓師是企業培訓體系中重要的組成部門，同時是公司提高管理能力、技術水平的推動力。創造一種積極的內訓師氣氛，對公司內訓師體系的建設尤為重要。在內訓師隊伍建設時，只有約束與激勵相結合，才能建造出一支合格的內訓師隊伍。