2023最新早會激勵方法
毫無疑問，任何人都是需要激勵、需要被別人承認的。讚美詩對他人努力的肯定與認可，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續努力的動力。下面小編為您帶來2023最新早會激勵方法！
早會激勵方法
讚美激勵：
毫無疑問，任何人都是需要激勵、需要被別人承認的。讚美詩對他人努力的肯定與認可，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續努力的動力。因此一天的剛開始，在早會上，不要吝嗇你的讚美：“嘿，乾的不錯”。對昨天表現優秀的提出表揚，並得到全體同事的掌聲，做的不好的，也要多鼓勵，拍拍肩膀永遠比從後面揣幾腳更能激勵員工。
榜樣激勵：
一位榜樣就是一面旗幟。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力。早會過程中，管理者應該學會利用榜樣的激勵作用，在部門裡評選出幾個楷模，為大家樹立榜樣，這樣才能增強員工的上進心，使他們更加努力地工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。
榜樣激勵：榜樣的力量是無窮的
樹立榜樣激勵員工的要點：榜樣的優勢是明顯的；榜樣體現核心管理理念與意圖；榜樣不要長期一成不變(終身制)；能者上，庸者下的原則；公開，公平進行競爭，同時也要保護榜樣，因為團隊中間總是有人嫉妒榜樣員工。
案例分析：海爾的榜樣激勵：任何一家偉大的公司都是不斷創新，並且把創新運用到實際工作中間:；
1、以員工名字命名員工的小發明；
2、設立“合理化建議獎”；
3、“海爾獎”；
作者本人江猛老師也是在剛開始做員工時間收到榜樣激勵的，深有感觸；我當時在博思人才網剛開始從銷售員工開始，這也是一家比較懂得激勵的公司，在公司資金還不是太充足的情況下，給予員工適當的精神鼓勵是應該的，也是不要的，但是很多公司做不到，更談不上管理有道，讓領導解放了，何談員工的狀態和幹勁。博思人才網在某一年年終，做了一次評比，每一個部門大家進行匿名投票，選出你心目中的榜樣員工，最終本人當選銷售部門的榜樣員工；後來公司把每個部門的榜樣員工做成一個海報，上面有個人照片，同時還有你的人生格言，海報最上面有幾個非常顯眼的大字“博思榜樣員工”；並且海報貼在了公司大門的內牆，凡是進公司上班的人員每天都能看到；同時我自己看到自己的形象照片，我也每天都是早起晚歸，非常有鬥志和精神，其他員工精神不好，或者想離職不幹了，我還時常去勸說他們，給他們做思想工作。
後來我做營銷就比較簡單了，凡是在客戶比較難以成交，有一些疑慮的客戶，我都會極力邀請他到公司，說:王總歡迎你到我們公司指導工作，順便參觀一下我們的公司，這次我都會很自豪的讓客戶看看這張海報，順理成章的客戶就成交了。正好也印證了，銷售的不是產品，而是我們自己。
目標激勵：激發員工不斷前進的慾望
案例分析：江猛老師給一家投資公司員工進行培訓時，發現一個目標管理現象；
他剛畢業不久，在一家企業做銷售，他在3月份定了自己的銷售目標，完成目標給自己一個獎勵：2000元手機。過了幾天，他給經理反應說：“經理，我不買2000元手機了，我買一個1000元的手機”；
經理看到這個員工的目標管理，可謂哭笑不得，不知如何應對。
一個沒有目標的團隊，是沒有任何戰鬥力的，一個沒有目標的團隊更談不上有良好的業績，個人的目標管理才能吻合團隊的績效目標；
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心；
2、用共同目標引領全體員工；
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則；
4、制定目標時要做到具體而清晰；
5、要規劃出目標的實施步驟；
6、平衡長期目標和短期任務；
7、從個人目標上升到共同目標；
8、讓下屬參與目標的制定工作；
9、避免“目標置換”現象的發生；
具體操作步驟：
每個員工在年初或者進入公司，都要結合公司的整體目標設定自己的個人目標：
1、每個人的目標包括如下：
1.理財規劃目標；
2.家庭生活目標；
3.學習成長目標；
4.人際關係目標；
5.健康休閒目標；
6.管理者要設定管理目標；
7.營銷人員的客戶管理與開發目標；
2、每一個人的個人目標都要設定；然後分成三份，一份留給自己放在辦公桌上面，一份讓他放在自己床頭，一份留給他的領導；然後每一個員工給他找一個監督人，大家相互監督指導。
3、每一個月進行一次月度目標述職會議，完成的進行獎勵，沒有完成的找出原因給予一定的懲罰，每個月都要進行。
授權激勵：重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的激勵管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司裡的“管家婆”；
2、權力握在手中只是一件死物；
3、用“地位感”調動員工的積極性；
4、“重要任務”更能激發起工作熱情；
5、準備充分是有效授權的前提；
6、在授權的物件上要精挑細選；
7、看準授權時機，選擇授權方法；
8、確保權與責的平衡與對等；
9、有效授權與合理控制相結合；
10、授權不等於棄權，重大的決策和事情不要隨便授權；
11、授權時間一定要做好監督和監控指導。
競賽激勵：有競爭才有發展
有一家銷售企業，它在全國有八十多個連鎖店，有四十多個直營店，有七百多家加盟店，總公司要求每個店每天都要樹立榜樣。具體要求是在自己的直營店，從每天上午七點到下午五點鐘結束前，開始收各地的報表。因為他們到晚上還要營業，也許晚上賣得更好，所以後來就改為截止到次日中午十二點，把前一天的結果統計出來。這個龍虎榜是按照銷售業績進行店名排序的。
不僅如此，他們還要求每個店在各自所在的地區裡找到一個榜樣，而且，如果哪個店持續三個月比榜樣的業績好，就應該找另外一個榜樣作為參照目標。這樣某個城市的第一，就有可能變為某個地區的第一，從而使各個店向全國水平看齊，這樣一步一步地前進。
江猛老師在百度做營銷期間也是用過競賽激勵，大辦公大廳，上百人都在一起工作，氣氛當然很好，每一個部門都有一個白板，上面寫上自己部門的銷售業績進度情況，每天進行公佈結果，大家看到這個看板，都很緊張，有壓力，絲毫不敢鬆懈，你追我敢，互相攀比。
最新早會激勵方法
(一)為每個員工設定具體而恰當的目標。
有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。
實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。
與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程式化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任專案經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。
馬戲團裡的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的祕密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公佈；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。
但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。
因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。
